经济

<p>全球专业服务公司埃森哲正在放弃年度绩效评估的消息受到了赞誉和一些救济的批评,评论家乐观地认为这是一个昂贵且引起焦虑的年度工作场所仪式的结束但在庆祝之前需要谨慎一些,因为年度绩效评估的结束不一定是问题的结束这些评论可以导致某种形式的绩效评估不断发生在一些受到严密监控的工作场所,如一些呼叫中心,工人的绩效通过监控软件不断进行评估但即使是较少侵入性工作场所,您的表现经常以多种方式被观察和判断正在发生的事情不是绩效评估的结束而是其发生的变化公司放弃正式的年度评估提出了各种替代方案,从基于项目的评审到使用更简单的绩效指标,对不祥的声音“连续的应用程序raisal“但我们有信心新的绩效评估会改善旧的吗</p><p>对年度绩效评估的许多批评同样适用于几乎任何绩效评估过程像Christophe Dejours这样的一点性能评论批评者认为,我们在工作中所做的很多事情都无法得到正确衡量即使是最精明的管理者也会错过我们在办公室度过的时间,以及我们为保持组织发展所做的创新,关系和妥协其他工作部分几乎永久地隐藏在公众视野之外考虑在淋浴时获得最佳工作理念或在黎明时分醒来的奇怪体验工作困境中的冷汗这些经历揭示了我们的时间,思想和情感在办公室以外继续发挥作用的程度所测量的只是我们投入工作的一小部分在评估绩效时,绩效评估研究提供了一长串实际和潜在的偏见这些包括认知偏见,如“光环效应”,经理的判断关于一个人的一个特征扭曲了所有其他人的感知;或者说是“凡勃伦效应”,以一位杰出的教授的名字命名,据称该教授给了他所有的学生一个C他们还包括根深蒂固的社会偏见,例如女性被定型为不太能够行使权力鉴于广泛的偏见目录,值得注意的是年度正式绩效评估已经存活了很长时间当然,许多工作中的判断都是主观的但是绩效评估系统可以使这些判断看起来是客观的因此,工人对绩效评估的焦虑部分可以追溯到绩效评估如何给予政治化或局部化在组织中判断合法性的另一个问题另一个经常出现的问题是评估基于团队的工作场所中的个人绩效雇主总是重视团队成员,但通常评估和奖励个人绩效个人绩效管理的一个智力根源是正统经济学推广的一个想法,即所有工人都是对生产的独特贡献 - 他们的“边际生产力” - 可以而且应该得到个人回报但是现代工作场所可能存在这一点尚不清楚最后,衡量可能会扭曲激励措施讽刺的是“得到的衡量标准得到了什么”完成“是否经常忽略未经测量的重要任务例如,人们越来越担心学术界在着名期刊上发表的论文数量不断下降会破坏其他重要的大学活动,如质量教学和进行较低地位的研究,尽管如此当地社区忽视绩效问题并没有解决这些问题大多数人都关心他们的工作,而且当他们做得好时,价值得到认可但是绩效评估的问题表明用更规则或更灵活的系统取代年度评审并不一定能够达到问题的核心,这是如何准确的并且公平地评估人们的贡献值得认真考虑我们是否需要性能评估系统我们都总是判断其他人的表现;同样总是如此,我们的判断往往是有缺陷的 绩效评估流程什么时候会减少我们不可避免的偏见,什么时候它们只是一种昂贵且充满困难的再现方法</p><p>如果组织确实保留了正式的绩效衡量标准,那么对于这些​​系统应该是什么样子没有简单的答案</p><p>但是考虑到绩效衡量的偏差,以及他们的情感和经济成本,一个良好的开端将是承认他们是部分和易犯错误的</p><p>真正邀请讨论和反思,而不是发表判决用新流程取代年度审查可能是朝着这个方向迈出的一步但除非新程序能够解决旧方法的缺陷,

作者:别皈盖